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学习时报:协商在推进中国工业民主中的一个尝试
《劳动合同法》劳资对话会:协商在推进中国工业民主中的一个尝试
作者:何包钢 张千帆 黄建军      时间:2008-08-12   来源:学习时报
 
      保护工人权利和利益可以通过各种途径:立法保障、工会维权和劳资协商。劳资协商也是推进中国工业民主的一个重要途径。2008年7月12―13日,一场别开生面的劳资协商会在位处改革开放的前沿、中国经济最活跃的地区之一——广东省深圳市举行。该会议由北京大学人大与议会研究中心、宪法与行政法研究中心和(澳)迪肯大学全球化和公民研究所主办,深圳当代社会发展观察所协办,讨论的主题是《劳动合同法》及其实施条例草案的是非得失。这是一次由学术机构主办的劳资代表面对面的对话会。会议的主角既非政府官员,也非专家学者,而是32位普普通通的来自各行各业的劳方代表和资方代表。他们有的来自鞋厂,印刷厂,制衣厂或电子厂,或国际品牌企业。
     
      一、背景和目的
     
      《劳动合同法》的制定和实施引起了广泛的社会关注和争论。支持者认为这部法律有效保护了作为弱势一方的员工权益,维护了社会的公平正义,反对者则认为它不适当地限制了企业的用人自由,并给处境艰难的中小企业雪上加霜,“维护懒人”,甚至“把经济搞垮”。参与这场争论的人数之多、范围之广泛、观点之尖锐、持续时间之长,都是改革开放30年来所罕见的。前不久,国务院公布了《劳动合同法实施条例草案》,再次引发了不同立场关于劳动合同基本政策的争论。
     
      2008年1月1日,《劳动合同法》正式施行。然而,有关的论争并未因该法的高票通过而终结,博弈仍然在继续。一些企业对该法仍抱有怀疑、抵触和不信任的情绪,以各种方式回避可能的法律风险。这些争论和分歧如果不能通过有效的途径加以疏导、缓和、解决,必然会对该法的实施带来消极影响,也不利于该法“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的宗旨的实现。
     
      虽然全国人大常委会在制定《劳动合同法》的过程中也广泛征求了公众的意见,但劳资双方面对面围绕该法开展的对话协商活动一直处于相当稀缺的状态,观点的沟通和利益的协调还不够直接和深入,在若干具有代表性的争议点上,尚存在理性交流并达致共识的余地。这次劳资代表对话会的目的就是提供一个制度平台和框架,保证不同的利益群体能够进行协商对话,以实现利益的共享或相对均衡。
     
      劳资代表对话会旨在消除信息匮乏和不对称而造成的误解,在若干具有代表性的争议点上,促进双方达成谅解、共识,增进彼此的信任,推进和谐的劳动关系的构建和发展。其次是将协商对话的成果提交给有关政府部门,使之充分掌握民情民意,使劳动合同法实施条例的制定更加民主、科学、合理。这次劳资对话会也是为了尝试实践协商民主,通过协商对话来推进中国工业民主,培养中国民众在公共事务上的参与意识、协商理性、利益表达与协调能力。
     
      二、过程
     
      这次会议在不考虑被邀请对象具体立场的前提下,邀请了劳方和资方代表各18人,其中劳方代表实到17人、资方代表实到15人。他们主要来自深圳和东莞两地,大多来自加工制造业。另有5位人士以专家身份参加会议:经济学家张曙光教授(天则经济研究所)、立法专家王向前(中国劳动关系学院)、律师段毅(广东劳维律师事务所)、商会代表吴海宁(深圳南山区民营企业商会)、工会代表黄小圆(兴宝风帆厂)。
     
      在会议开始前,向劳资代表、专家寄发了会议文件(活动方案、背景文件、第一次问卷、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例(草案)》、“重要术语解释”),并要求劳资代表在会议开始之前填写第一次问卷。第一次问卷包含了3个知识题,检测他们对《劳动合同法》的了解程度;还有26个判断题,其中有20题是调查公众对《劳动合同法》重要条款的反对或支持的态度,0分为完全不必要或完全不适当,依次顺序递增,5分为中间状态、10分为完全必要或适当。在会议结束后,再组织劳资代表填写第二次问卷。第二次问卷与第一次问卷的内容基本相同,区别在于第二次问卷多了关于这次劳资对话会的情况反馈问题。填写两次问卷的目的是通过对比两次答卷结果,检测协商对话是否以及在多大程度上影响会议代表观点的变化。这次会议回收到有效问卷共57份。
     
      此次对话会按照公民陪审团的形式和方法举行。第一场是听证,由五位专家从各自的专业的立场对《劳动合同法》发表意见。然后,由劳资双方的会议代表提问,并请5位专家回答。听证的目的是让公民从不同的角度深入、充分了解《劳动合同法》及其争论的要点,保证劳资代表在协商对话之前获得必要的信息,建立协商对话的理性基础,增加协商对话的理性成分。接着,会议进入分组讨论环节。主持人按随机方式将劳资会议代表分成两组,每组资方代表和劳方代表人数大体相同。在讨论过程中,5位专家随时就专业问题提供咨询、回答。分组讨论结束后,两组代表再集中在一起,开始大组讨论,目的是扩展每一位会议代表的视野,共享协商恳谈的成果,并提出更深层次的问题,专家对此也作出更深入的回答。在此基础上,争取就四个核心议题达成一定程度的共识,并提出他们的建议。
     
      为了使公众有更多机会了解并参与此次对话活动,会议主办方邀请了著名的门户网站“网易”进行了现场的网络直播,并提供问卷由网民作答。该活动的网址是http://money.163.com/special/00252PHT/laborlaw.html。
     
      三、结果
     
      大部分人支持《劳动合同法》
     
      在第一次问卷中,会议代表对《劳动合同法》重要条款的平均值是8.2分(10分是满分),在第二次问卷中,平均值是8.4分。无固定期限合同问题起初争议很大,从统计结果来看,劳方支持无固定期限合同的支持率为8.19分,而资方的支持率仅为6.7分。资方代表认为《劳动合同法》规定的“无固定期限合同”实为终身雇佣,劳动者对企业易产生依赖心理,企业再也无法轻易解雇员工和聘请临时工,剥夺了企业解雇员工的自由,导致了干好干坏一个样的“大锅饭”主义,致使用人单位无法有效地管理劳动者。但这些观点遭到了比较有力的反驳。多数代表认为无固定期限合同仍是劳动合同,可以解除,它不是铁饭碗或大锅饭。《劳动合同法》规定了用人单位可以单方依法解除无固定期限劳动合同的多种情形,例如劳动者严重违反规章制度,不能胜任工作等,这些可以满足用人单位正常管理的客观需要。提倡签订长期或无固定期限合同有助于保障劳动关系的稳定,减少劳资双方的短期行为,这对劳资双方都有好处。
     
      在协商对话之后,从会议代表做的第二次问卷情况看,在31份问卷中,没有人认为《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定一般会导致“大锅饭”,只有1人认为“暂时不会但以后会导致‘大锅饭’”;只有1人认为《劳动合同法》一般会给用人单位增加过重负担;只有2人认为《劳动合同法》客观上会损害劳动者的利益。关于劳动者是否应当有权单方解除劳动合同问题,支持度也是相当高的(平均值是8.7分)。
     
      协商对话能够影响劳资观点向着理性方向发生变化
     
      在第一次问卷中,有12%的代表认为《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定一般会导致“大锅饭”,在第二次问卷中,已经无人再坚持该观点。相反,90%的劳资代表认为不会造成“大锅饭”。关于《劳动合同法》是否会给用人单位增加过重负担问题上,在第一次问卷中,有8%的人作了肯定回答,但在第二次问卷中,比例下降为3%。关于《劳动合同法》客观上是否会损害劳动者利益问题上,从第一次问卷到第二次问卷中,持肯定观点的人由15.4%下降到了6.5%。相反,认为“不会损害劳动者利益”的比例,从61.5%上升为83.9%。
     
      应当说,在这么短的时间内,与会代表通过协商对话和理性思考,能产生这样的变化是难能可贵的。这表明,理性的交流对话有助于澄清事实,能够促进当事人的观点向理性方向发生变化。即使有自身利益的实际考虑,人的观点也并非永远冥顽不改。通过一天半的协商对话,大家对《劳动合同法》的主旨内容、是非得失有了更深的认识,对《劳动合同法》也产生了更多的认同,同时劳资双方代表之间也有了更多的体谅和理解,在许多问题上达成了共识。如在书面合同问题上,劳资的平均值分别为7.3和7.2分。在劳务派遣问题上,分别是9.26和9.52分,在用人最低工资问题上,分别是9.29和9.57分。
     
      普通民众有能力进行理性、平和、有序的对话协商活动
     
      参加这次劳资对话会的32位会议代表都是公司企业的员工、老板或管理人员,他们中的一些人甚至只有初中的文化水平。但令人钦佩的是,几乎所有的与会代表都表现出不卑不亢的态度,能够以平等、平和的心态参与协商对话。多数代表都能积极发言,表达自己的见解。即使在观点和利益发生尖锐对立的情形下,也没有发生任何情绪激动、人身攻击的不理智言行。在主持人的适当引导下,会议始终围绕四个核心议题有序进行,而没有发生不可控的偏题言论。整个会议的对话协商是相当深入的,没有停留在“茶话会”、“牢骚会”或“诉苦会”的层次上。
     
      当然,对话协商活动的理性、平和、有序离不开会议的精心组织安排,离不开主持人的适当引导。主持人要保证自身立场中立,不得就议题内容表达自己的立场和观点,并要确保与会各方代表有公平的发言机会。同时,协商对话应当遵循协商会议的基本规则。
     
      有不少人对《劳动合同法》的基本规定确实存在误解
     
      在问卷中有三个知识题,依照《劳动合同法》的规定,这三道题的正确答案分别是(1)无固定期限劳动合同签订以后,用人单位以后仍可以协商解除或依照法律的具体规定单方解除;(2)用人单位解除劳动合同,并不需要经过所在单位的工会同意,只是应当事先将理由通知工会;(3)劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。民意测量的结果表明,80.8%的参与者在第一个问题上判断正确。但是只有7.7%在第二个问题上作出正确判断。在第三个问题上50%以上作出正确判断。经过一天半的讨论,错误的判断,如‘不可以解除’的比例从11.5%下降到9.7%。‘劳动派遣到各种工作岗位’上的错误判断从42.3%下降到22.6%。
     
      对话协商需要了解并尊重相关的基本事实
     
      任何观点的表达都必须建立在充分了解相关事实的基础上,否则无论是坚持还是反对什么都会因缺乏必要的事实根据而失去意义,甚至会导致有害的行为。在有关《劳动合同法》的各种争论中,确实出现了不少强烈反对的声音。但这些反对的声音背后,究竟有多少具备了坚实的事实根据。同时,那些强烈支持《劳动合同法》的观点又有多少是充分了解了各种相关事实的?我们注意到,有许多人对该法表示支持或反对,只是基于周边的舆论,或道听途说,或仅仅凭自己的想象。有不少人匆忙表达自己观点倾向的时候,甚至连《劳动合同法》的条文也没有完整阅读过。“没有调查,就没有发言权”,这句话依然没有过时,基于无知的支持或反对都是没有意义的。
     
     
     
      四、建议
     
      1、政府和工会应当加大《劳动合同法》的传播力度,让更多的劳动者接近、了解《劳动合同法》。
     
      目前,仍然相当多的人对《劳动合同法》一无所知。特别是普通的劳动者更是缺乏机会学习《劳动合同法》。很多企业基于自身的利益,担心劳动者利用法律维权,和企业争权夺利,因而很少积极组织劳动者学习《劳动合同法》。而劳动者如果自己去学习《劳动合同法》,往往又受到财力、时间的限制。在这种情况下,政府和工会就应当承担主要的责任向劳动者普及《劳动合同法》知识。只有这样,《劳动合同法》才更有可能被劳动者所掌握、运用,得到更好地贯彻执行,发挥更大的社会作用。
     
      2、提高工会的地位,加强工会的作用。
     
      这次劳资对话会本来没有讨论工会问题的日程安排。但在讨论中,几乎所有的与会者都发觉工会问题意义重大,根本无法回避。《劳动合同法》是社会法,有利于完善劳动合同制度,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。但从长远发展看,对劳动者更为有力的保护不是来自政府的立法,而是让工人更好地组织起来、壮大起来。工人一旦有效地组织起来,就能够真正获得与企业主平等协商的地位,通过工会开展集体谈判更能够让劳动者获得公平合理的劳动合同。
     
      3、政府应当尽快建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
     
      在这次劳资对话会上,社会保险问题并非会议的主题,会议也没有将此列入议事日程。但该问题仍然引起了与会者的强烈共鸣。这次民调结果表明,20%的劳工没有保险。人们普遍认识到目前社会保险关系跨地区转移接续制度的缺失严重损害了劳动者的利益,也不利于劳动力的合理流动。与会代表一致认为应当尽快建立可跨地区转移接续的、便民的社会保险制度。
     
      4、加大《劳动合同法》的执法力度。
     
      与会各方一般都认为《劳动合同法》是一部良法。但良法要达到预期的目的,必须依靠强有力的实施。这次民调结果表明,近4%的劳工尚未签订书面合同。2008年5月深圳市打工者职业安全健康中心调查发现高达26.6%的民工还未签订书面合同。对违反《劳动合同法》的单位要严格依法处理,对劳动者提出的劳动仲裁或诉讼要依法受理、审结,要对所有单位一视同仁,认真落实《劳动合同法》的规定。假如对有的单位“软”,对有的的单位“硬”,这就是对严格遵守《劳动合同法》的单位的不公平,特别是要保障企业受到平等对待的权利。
     
      5、政府应当承担必要的社会责任。
     
      《劳动合同法》的制定实施反映出中国立法政策的又一次转型,在劳方和资方之间实现利益的均衡,企业承担必要的社会责任也都是大势所趋。但在当前国际原材料价格不断上涨、人民币升值压力增大、企业自身成本日益增加的背景下,有相当多的企业确实面临很大的外部压力和困难。在这种背景下,立法政策的转型所增加的一些社会成本不仅要由企业承担,政府也应承担相应的成本,通过降低企业税率等途径减轻企业的负担,保障中国的企业能够获得宽松的社会环境,保障中国经济持续、健康、稳健的发展。
     
      6、政府应当鼓励和发展劳资对话的民主协商。
     
      这次劳资对话会表明,劳工特别喜欢这一制度平台。他们自始至终参加了会议,认真填写了问卷。在对这次劳资对话会的反馈问题上,劳方在“您对小组讨论形式的看法上”的平均值是8.15分(满分是10分),资方是7.73;在“您对大组讨论中与专家对话形式的看法”上,劳方的平均值是8.45分,资方是7.45分。在“您对整天协商讨论的看法”上,劳方的平均值是7.3分,资方的平均值是7.3分。可见劳资双方都对劳资对话会持肯定意见。不少代表都认为这种对话应在《劳动合同法》制定之前就举行,让决策者充分了解,劳资双方在相互对话后他们的立场和观点的变化。因为这种态度变化是在平等、民主、理性讨论基础上形成的,由此可以为科学的、民主的决策提供参考意见。
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